一个案例，牵扯到转型、调岗、辞退、失业金，离职原因，经济补偿金，仲裁等，一环做不到位，可能都会影响到最终的结果，为公司带来不必要的负担。

一、关于调岗
《劳动合同法》相关规定，公司可以调岗的情形有：
1、用人单位与劳动者就调岗协商一致。
2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。
3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。
5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。
6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。
调岗有两种情况：1、如果劳动合同中明确约定了工作岗位，那么，公司将员工调离做其他工作岗位，就违反了劳动合同的约定，你有权拒绝。因此发生的纠纷，属于劳动争议，可以通过劳动仲裁的方式予以解决。2、如果劳动合同中并未约定工作岗位，则根据工作需要对员工工作做相应调整是公司的权利，并无不当。无论你是否同意，你都得接受调整。可见，如何签订劳动合同，是调岗的前提。人力资源外包

二、关于辞退
《劳动法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
对照案例，可见这个补偿是一定要支付的。什么情况下可以不支付经济补偿？在时间这么紧得情况下，其他方式都很难施展，唯一可用的还是协商，但因为牵扯到失业金，难度很大。并且存在被翻盘的可能性。
 
三、关于失业
享受失业金是有一定条件的：
（1）按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按规定履行缴费义务满一年以上的；
（2）在法定劳动年龄内非因本人意愿中断就业的；
（3）已按规定办理失业和求职登记的。
从第二点可以看出，办理失业就意味着杜绝了主动离职，因此这个经济补偿金赔付的可能性更大了。除非员工是法盲，不然是避免不了了。

四、关于仲裁
劳动法第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”
对于基层员工，对仲裁的信任度很高，他们不打什么心理战，不满意就仲裁，如果是基础管理人员，考虑到下家单位的喜好，可能会更多的选择协商。企业和员工还是应以协商解决为主，不一定非要闹到诉讼哪一步吧。

五、关于经济补偿金
很多分歧都在于钱，说风险还是在于钱，也就是到底该支付多少经济补偿金。人资想一分不付，员工想一分不少。在信息对等的情况下，企业越来越被动。特别是这类调岗，时间紧，你有各种妙招也使不出来。考虑到对其他员工的影响，建议还是按规定支付经济补偿金吧。至于人资认为赔偿经济补偿金就是HR无能，或者不这样减少成本要HR干什么，这样的想法可以收起来了。

本案具体分析
根据本案描述情形来看，公司很有可能要支付解除劳动关系的经济补偿。《失业保险条例》第十四条明确规定了领取失业保险金的情形，其中就包括“非因本人意愿中断就业的”，既然公司顺利帮其办理了失业保险，离职证明开的又是以劳动合同法第三十六条解除劳动合同，这无疑直接给《劳动合同法》第四十六条第二项规定提供了证据，所以如果这几名员工申请劳动仲裁，公司败诉的可能性非常大。公司如果不想进行经济补偿唯一可以回旋的余地关键就是：证明员工是主动辞职，公司帮助其开失业证明是碍于情面。
如何证明员工是主动辞职，公司帮助其开失业证明是碍于情面呢？首先看办理该员工离职手续时有无员工的《辞职申请书》、员工的《离职交接表》有无注明辞职原因（且原因必须是主动辞职的原因），最好能提供与该员工的离职面谈记录并能证明该问题（有员工本人签字）等，这样员工即使手里拿着办理失业保险的离职证明，也无法证明是双方协商解除的，这样员工还有可能失去继续享受失业保险金的资格，HR再趁热打铁，劝告该员工放弃要求经济补偿的诉求。

如何规避离职的潜在风险
本案中出现的劳资纠纷可以说很大一部分责任就是因为HR在处理离职程序时，忽视了劳动法律规定和人性本质而造成的。劳资关系涉及的法律风险千头万绪，并贯穿于从发布招聘信息那一刻，一直到员工离职、退休，甚至生老病死。所以，要想完全规避劳资风险，HR熟练掌握劳动法律法规是基本前提，另外，在日常工作中对每一个细节都要充分考虑，合法合理处理劳资关系。

员工离职包括以下几种方式：（1）双方协商解除；（2）劳动者解除（包括提前通知解除劳动合同、随时解除劳动合同）；（3）用人单位解除（包括用人单位单方解除、单位无过失性辞退、经济性裁员、以及劳动合同终止等方面的情形）。离职阶段是劳动争议的高发期，这就要求HR应该提前做好准备，防止劳动争议的产生，减少企业离职风险，具体如下：
1、优先双方协商解除，且尽量让劳动者提出。
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除劳动合同的双方当事人具有平等性，双方自愿协商，不受任何条件的约束。双方协商解除劳动合同的风险主要是经济补偿金的风险，本案就是一个活鲜鲜的例子。根据劳动合同法规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。如果由劳动者提出解除劳动合同，单位可以不用支付经济补偿金，而且解除劳动合同给单位造成损失的，单位可要求其赔偿。协商解除劳动合同时，应当本着万事和为贵的精神，尽量让员工主动提出辞职，这样既可以顾忌到员工的面子，减少其在离职时刻的情绪波动，使得员工可以体面的离开，也可以减少负面影响特别是可以免付解除劳动合同的经济补偿金。另外，保留证据非常重要，证据包括员工辞职申请、离职面谈记录（员工签字）、解除劳动关系证明（要注明员工主动提出辞职、双方已结清工资、福利等）。
2、用人单位解除劳动关系必须按法定情形进行。
如果无法通过协商解除劳动合同，企业可考虑单方面解除劳动合同，但解除前提必须符合劳动合同法等相关法律条款规定的法定情形，以免企业因违法解除劳动合同而给企业带劳动纠纷。劳动合同解除与终止情形在《劳动合同法》第四章明确规定了，在这里就不一一详述了。此外，企业在操作时必须注重“创造证据、收集证据、保存证据”，因为产生劳资纠纷时，企业是举证责任的主要承担者。
3、切忌虎头蛇尾，离职程序不可忽视。
即使HR按法定情形解除劳动合同，但往往会因为离职程序不规范而引发法律纠纷，给企业带来损失。离职程序办理过程中应注意以下要点：
（1）离职要有辞职申请。
（2）离职手续办理要及时，切勿不了了之。
（3）离职要及时办理工作交接、社保转移等

首先要淡定，仲裁也不一定就是一件多么可怕的事！！！不要被仲裁吓到，尽管劳动法明显偏向于劳动者一方，但实际上，劳动者在仲裁中还是弱势的一方，因为很多证据都是由公司出，公司掌握着主动权。其次，员工再怎样刁蛮，他也不可能是专业选手，就算你也不是专业的HR，但不管怎么说，你也要比他们有经验！有啥好怕的呢？
不怕归不怕，战略上可以藐视他，战术上不能。处理类似的事情，还是有很多关键点要注意。
一、处理技巧
1、协商确认
《劳动合同法》第三十六条说的是：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。那以这个协商一致的内容是什么？有没有劳动者本人签字确认？协商是否结束，有没有未尽事宜？这些都是关键点。我们最怕的是口头协商，协商完以后，谁都可以反悔。如果本题你是按口头协议去做的，那我只好跟你说，吃一堑，长一智吧。如果真是这样，理亏的是你，建议找员工做下来再次协商，并注意留好证据。协商是本着公平、公正的态度进行，不用觉得自己理亏，就降低身段，也不用觉得员工是个反复无常的小人。
2、未尽事宜
协商过程除了签字确认，还需要注意的是未尽事宜的说明。协商是一次性的，不可反反复复，员工有什么要求要一次性提出，没有什么现在没想起来，等想起来再提的说法。所有的要求列到协议上，最后一定要加上“双方无未尽事宜，离职后不得以任何理由向公司主张其它权益”的字样。
只要有了员工签字确认的协议，协议上有无未尽定宜字样，员工再想主张其它权益、协议上未说明的事情，劳动局一般情况是不会认可的，仲裁更认的是书面的证据。

二、如何规避
1、提升专业技能
说起规避风险，最重要的就是要提升自己的专业技能。如果你对劳动合同法十分熟悉，完全掌握，那在任何时候，无论你面对的是什么样人，都没有什么好担心的。员工提出的要求，你知道哪些是合理的，那些是不合法的，对于不合法的你可以直接引经据典，指出不合法的地方。只有自己够专业，才能规避可能出现的风险。
2、制度完善
制度的完善是一个经久的话题，做为HR，我们经常会提到制度的完善，但制度似乎总也不够完善，因为企业在变，在发展，制度要随企业的发展而不断的去完善、去调整。关于调岗，我们可以在岗位说明书上注明这样一段话：当公司经营状况发生改变、或公司调整需要，本人愿意调换到与本岗位相类似的岗位，如XX、XX，如因个人原因不能按要求调岗，本人愿意辞职，并签字确认。这样公司在调动员工时就有了主动权。
3、保留证据
仲裁最重视的就是证据，所以想规避风险，在平时的工作中就要注意收集并保留相关的证据。比如入职登记表、考勤表、调岗单、员工的奖惩记录、辞职申请、离职交接等等。这些单据都要有员工签字才生效，或者员工专享OA帐号发送、接收的文件也可以。

一、首先表明对此案例类似情况的观点：不冲动不滥情，坚持原则，留存证据
作为HR一定要具备风险防范意识，时刻注意留存证据，尤其对于非正常离职人员的书面资料，一定要步步为营环环相扣，无论是在程序和内容上，都要力图做到合法合规，有凭有据，绝对不能感情用事陷自己或公司于被动。

二、关于如何规避防范离职风险
1、以事实为依据，以法律为准绳：要想规避风险，最安全稳妥的办法当然是依法行事，凡事在法律允许的范围内进行，同时尊重客观事实，依法制定企业内部规章制度，保证内部制度程序和内容合法，方才具备法律效力，也可在实际工作当中大胆使用作为参照系；
2、熟知劳动法律法规条款，不盲目施仁：HR和企业领导者均需对劳动法律法规熟悉，至少要知道企业在何种情况下需支付员工赔偿金、经济补偿金，在什么情况下可以无偿辞退员工，无偿辞退员工需提供什么证据（劳动合同法有明确规定，需员工过错责任方可，试用期内需提供员工不能胜任岗位的证据等，具体法条不再重复），企业过错需如何支付员工经济补偿金或赔偿金等，且需明确企业开具的带有企业印章的书面证明等材料表明企业的立场和观点，具有法律效力，一旦开具，则表明企业愿意为此承担相应的责任，比如离职证明、薪资证明等，因此，开具此类证明文件需谨慎言语实事求是，如确需开具含有一定水分的证明，则必须另行书面约定免责条款，陈述实际情况，双方签字盖章确认，以免授人以柄陷于被动；
3、离职流程要合法，手续要完备：离职分为员工主动离职和被动离职两大类情况，如属于员工主动离职，则必须有员工亲自书写的离职报告阐明属于个人主动离职，作为离职手续之一部分进行备案登记；如员工被动离职，则阐明被动离职的原因和事实理由，标注是否员工过错导致以及过错证据，或者是否双方协商一致达成的离职意愿；无论何种形式的离职，均需按离职流程办理书面离职手续，有员工本人签名和相关负责人确认签名，以便存档；
4、不怀侥幸心理，不贪小便宜：对于因企业原因与员工协商一致离职者，企业可能会怀有一定的愧疚心理，在可以不支付经济补偿金的前提下会满足员工的要求，给予开具领取失业保险金的证明，一来是对员工非正常离职的一种心理补偿，二来是怀有侥幸心理和贪小便宜的心态，觉得反正领的失业保险金是政府的钱，企业没有什么损失，还能给员工一个顺水人情，大家好合好散，一石二鸟，而忽视了此心理背后的隐患---员工也可以以此为据对企业提起诉讼要求赔偿，最终必将导致“偷鸡不成蚀把米”的结果，毕竟法律是重证据的；
5、权衡利弊，避重就轻：对于此案例的情况，因员工不同意调岗最终经协商一致同意辞职的，企业需留存双方协商达成一致的书面材料及员工辞职报告书，如员工要求企业协作办理失业保险金领取事宜的，企业可分两种情况对待：第一是由支付员工依法应领取的失业保险金的金额，于员工办理完毕相关离职手续之日一次性支付并签订书面协议；第二是由企业开具员工不胜任工作被离职的离职证明，同时签订书面协议说明此证明系企业为帮助员工领取失业保险金而开具的虚假证明，双方签字确认以备不时之需，先小人后君子，防止员工出尔反尔；
6、做好员工关系管理，不让离职员工抱恨离开：员工选择与企业对簿公堂大多数时候不是因为差那几个钱，而是因为心里不爽，有怨气无处发泄，或对某个人的态度耿耿于怀，从而迁怒于企业，想通过让企业支付一定的金钱为代价来出一口恶气；因此，对于离职员工，尤其是非正常离职员工，HR和企业相关人员一定要做好安抚沟通工作，尽量化解员工的怨气，搞好临别关怀，并尽量为离职员工提供方便（即时结算工资、帮助推荐工作等），减少劳资纠纷的隐患。

三、针对此案例的几点建议
1、未雨绸缪，提前准备：获知员工欲提起仲裁的信息之后，立即行动着手搜集整理证据，看一旦仲裁，企业有几分胜算，是否会因此引起连锁反应引发其他员工的效仿，并将可能出现的后果书面告知企业负责人，领取处理指示，做好心理准备，尽到告知义务；
2、以和为贵，先礼后兵：既然员工尚未提起仲裁，说明事情尚有回旋的余地，还对企业有所期待，那么此时可以派出能言善辩、能使员工信服之人约谈当事人，探寻其底线和真实意图，寻求协商解决之道；同时，适当对其进行威慑，及时抓住其弱点进行心理攻势，削弱其主动优势；
3、兵来将挡水来土掩：如协商不成，员工真的提起仲裁或诉讼，目前看来企业胜诉的几率非常小，唯一的优势是可以拖延时间，延迟支付相关费用，因此，需提前告知领导和财务做好经济和心理准备，HR本人要做好应诉的实战准备。（源自：三茅人力资源网）

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